社會的變革總是日新月異。但是，民航人在安全生產中孜孜不倦追求的最高目標卻始終沒變，那就是“安全第一”。并為此進行了不懈努力：從組織結構到規章制度；從宣傳教育到員工精神；從企業文化到質量體系認證……在這么多繁雜的工作中無一不浸透著管理者對安全生產的重視。但令人揪心的是，仍不時有安全隱患、甚至安全事故出現。如“6月１０日、１２日、２３日、２９日、３０日接連出現各類安全飛行事故、事故癥候和不安全事件多起，雖然沒有造成人員傷亡，但難免讓人膽戰心驚”。（1）據有關部門對民航系統的歷次安全隱患、事故癥候及安全事故分析，得出的結論是二分“天災”，八分“人禍”。安全生產中的人為因素已引起了各級管理部門的高度重視。
一、揭開“人為因素的面紗”
要解開“人禍”之謎，首先就要對人進行研究。如同這次抗擊ＳＡＲＳ疫情一樣，病毒的傳播固然要切斷（各種不安全的行為），但更重要的是要找到產生ＳＡＲＳ的原因（引起錯誤的根源）。只有通過清除“根源”的方法來解決因人引起的不安全的行為，才能達到理想效果。如果在處理事故時，重視對事故現象進行總結、重視開展轟轟烈烈的大檢查、重視對責任人的處理，而忽視或沒有那么重視對人為因素的根源進行反思和解決。那么，這就可能成為下次事故的隱患。如此一來，安全管理，就很難講是有效的了。
（一）、行為主體及主觀方面
筆者認為，剖析人為因素首先應從以下方面進行考察：
1、行為人實施行為時是否具有責任能力？如果沒有又是什么原因導致的？應如何防范？（2）
2、行為人的主觀上是否有過錯？如果有過錯，那么是直接故意（3）？、是間接故意（4）？、是疏忽大意（5）？還是過于自信的過失（6）？。上述行為的根源何在？如何防范？
3、行為人的行為是否屬于意外事件（7）？或者是不可抗力？如果屬于意外事件，其發生的根源是什么？如何避免？
4、行為人的行為是否屬于緊急避險？如果行為人的行為是出于迫不得已，為了保全更大的合法利益，那就不能追究行為人。（8）
由此，人們不難看出，在安全隱患、事故癥候及安全事故中導致當事人的行為是復雜多變的。如果只在事后簡單地處理當事人，而沒有詢根問源，那么安全隱患，甚至安全事故是避免不了的，只不過發生的時間不能確定而已。所以“揭開人為因素的面紗”，探求其實質尋找對策，是民航管理者在安全管理中不能忽視的一個重大課題。
（二）、由“Ｘ理論”到“需要理論”
筆者在日常的觀察中，收集到這樣一些案例：
例一：某單位因故暫時減少了干部職工的部分收入，隨著時間的推移，干部職工的不滿情緒與日俱增，工作不安心。新的管理者為了調動大家的積極性，想方設法將減少的收入補齊并有所增加。結果和管理者的設想并不一致，收入增加后，干部群眾只是高興了一陣子，收入的增加并沒產生預期的激勵作用，只是減少了大家的不滿……
例二：某部門工作場所光線差、噪音大、環境差，工作人員情緒不寧、疲勞感嚴重，大家非常不滿，有機會就對此提出意見，后在領導的關心下，改善了工作環境，甚至連椅子都換成了高級的，工作人員不在抱怨，但并沒有發現他們因此而主動創造性的工作。
例三：某部門組織業務學習，擬請一些職工擔任教員，這些職工因此積極性高漲，雖然沒有報酬，但仍精心準備，查資料做筆記，甚至在下班的班車上都在鉆研業務。
例四：某單位舉辦崗位技能大賽，雖然獎勵很少，但參加者眾多，比賽前大家精心準備，比賽中爭相搶答，奪冠者自己自豪，別人羨慕。
通過上述實例，我們不難發現這樣一些問題令人困惑：
問題1：為什么收入減少了不行，但增加后積極性并未明顯得到調動？
問題2：為什么工作環境差會影響職工情緒，但改善后并未調動其積極性？
問題3：職工的積極性應該如何調動？
